L’employeur qui répond, lors d’une réunion du personnel, sur un projet de licenciement disciplinaire et qui dit que sa décision est irrévocable, alors même que l’entretien préalable n’a pas encore eu lieu, se met en tort.
Ce licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Quand les élus interpellent l’employeur sur un cas individuel, il doit faire preuve de discernement.
Tout ce qui est dit en réunion devant le personnel et retranscrit par les élus, pourra être retenu contre lui.
Les élus et les salariés montent au créneau pour soutenir un de leur collègue menacé de licenciement.
Après 37 années dans l’entreprise Cegelec Elmo, un directeur est convoqué le jour de réveillon de noël 2008 à un entretien préalable au licenciement.
Les élus de l’entreprise soutiennent spontanément leur collègue et demande une réunion avec la direction générale.
Cette réunion du personnel se tient avant l’entretien préalable, en présence du directeur EDF de Cegelec et du directeur général d’Elmo.
Au cours de cette réunion, le directeur du département EDF indique que sa décision de rompre le contrat de travail est irrévocable, en précisant qu’il s’agit d’un conflit de personne.
Cette affirmation est retranscrite dans un compte-rendu signé par quatorze salariés, dont quatre membres du comité d’entreprise.
L’employeur exclut tout retour en arrière, alors que l’entretien préalable n’a pas encore eu lieu.
Le salarié est licencié pour faute grave.
Ce dernier considère que son licenciement est verbal avant tout entretien préalable, donc par nature irrégulier, et agit alors aux prud’hommes.
Pour sa défense l’employeur, expose, qu’acculé par les représentants du personnel informés de la procédure de licenciement en cours, il s’est borné à affirmer que sa « démarche » était irrévocable, confirmant ainsi sa décision de poursuivre la procédure engagée, sans présager de sa décision ultime à la suite de l’entretien préalable.
Mais pour les juges, l’employeur s’est trop dévoilé devant les élus en annonçant le licenciement avant l’entretien préalable et que de ce fait le licenciement est verbal, donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Tout licenciement individuel doit être précédé d’un entretien préalable.
C’est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
La loi impose un délai de réflexion d’au moins deux jours à l’employeur pour prévenir toute décision hâtive.
Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de forme, mais n’affecte pas la validité du licenciement (cass.soc.18 oct.2000 n°98-43.982).
Pour le licenciement verbal, il apparait hors procédure normale, et justifie à lui seul l’absence de caractère réel et sérieux du renvoi.