Malgré l’absence d’obligation légale, l’entretien annuel est très pratiqué dans les entreprises. 
Cet entretien individuel du manager avec le salarié est, pour 80% des Directeurs des Ressources Humaines, un outil au service de leur politique RH (étude du Centre d’Analyse Stratégique, septembre 2011).
Mais celui-ci est considéré comme inutile, stressant pour les collaborateurs, inadapté aux mutations de l’entreprise. Il ne permet donc plus de mesurer la performance des salariés.

Toutefois, l’entretien annuel, ou encore appelé entretien d’évaluation ou entretien annuel d’évaluation, est une force s’il est bien mené. Pourquoi ?
En savant l’utiliser comme un outil d’échanges conviviaux, constructifs et évolutifs sur le bilan de la performance du salarié durant l’année, l’entretien annuel est une évaluation qui permet de comprendre, de manière contradictoire, le travail accompli du salarié, ainsi que les objectifs qui lui ont été attribués, la maîtrise de son temps et ses ressentis.

Attention aux nouveautés 2019 !
L’entretien annuel, facultatif, ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel, qui est lui obligatoire. De ce fait, il convient de souligner que les modifications apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel concerne l’entretien professionnel et non l’entretien annuel.

Elus au CSE, votre rôle est essentiel pour accompagner le salarié préalablement à la tenue de son entretien annuel.

ETAPE 1 : Définissez au salarié le rôle de cet entretien
Elus, votre rôle est de définir la finalité de l’entretien annuel au salarié, ainsi que sa méthodologie. Il n’existe aucune disposition légale qui définisse l’entretien annuel ou l’entretien d’évaluation ou l’entretien annuel d’évaluation.

ETAPE 2 : Rassurez le salarié sur l’objectif

L’objectif est de réaliser un bilan professionnel, d’échanger avec le responsable hiérarchique sur le travail effectué, les objectifs remplis ou pas, les conditions de travail, la charge de travail, les éventuelles améliorations à réaliser ou les progrès fait ou à faire.

ETAPE 3 : Soulagez le salarié sur l’éventuel stress de cette discussion annuelle
Elus, sachez que certains salariés peuvent être en état de stress face à la tenue de l’entretien annuel. Vous pouvez jouer un rôle de soutien.

ETAPE 4 : Aidez le salarié dans la préparation
Convenez avec lui par téléphone et courriel un rendez-vous de préférence physique, voire téléphonique, dans les 15 jours ou 3 semaines suivant la tenue de l’entretien annuel.
L’aider dans la préparation de son entretien annuel, c’est lui donner les outils, lui dire qu’il faut qu’il réalise son auto-évaluation sur l’année passée en restant objectif afin d’être crédible, fiable, sincère auprès de l’employeur.
Il est possible que son manager, en même temps que la convocation à l’entretien annuel, lui demande de remplir un questionnaire, une grille d’auto-évaluation, une grille entretien annuel. Le salarié doit y répondre avec sérieux, de manière objective afin d’être crédible sur son bilan annuel, ses aspirations et envies professionnelles. Aidez-le à y répondre sérieusement !

ETAPE 5 : Coachez le salarié sur la tenue de son entretien
Le coaching renvoie à la capacité d’un individu d’accompagner, d’entraîner, de guider, de développer sur mesure de manière personnelle, relationnelle et comportementale un individu ou un collectif dans une démarche de management pour accroître sa performance. Par extension, le coaching peut consister à se faire le miroir de l’autre.

ETAPE 6 : Vérifiez la veille que le salarié est prêt
La veille de l’entretien annuel, encouragez et donnez vos dernières recommandations au salarié. Vérifiez qu’il est prêt et fixez-vous un rendez-vous après l’entretien annuel afin de faire un débriefing et vérifier si l’entretien a été positif.

ETAPE 7 : Offrez au salarié vos derniers conseils
Représentants du personnel, votre rôle est d’accompagner le salarié jusqu’au bout de l’entretien annuel. Offrez-lui vos derniers conseils personnels.
Encouragez-le de croire en lui s’il compte aborder une négociation de salaire par exemple.

ETAPE 8 : Réalisez avec le salarié un débriefing
Réaliser un débriefing de l’entretien annuel c’est faire le point sur ce qui a été dit, vérifiez la remise des documents et l’absence de brutalité du manager.
Elus, votre rôle est d’accompagner le salarié dans ses réclamations auprès de l’employeur. Vous êtes donc un interlocuteur privilégié pour le salarié.

ETAPE 9 : Vérifiez le suivi du salarié post-entretien
En principe, post-entretien, le salarié doit recevoir un suivi. Généralement, un second entretien est fixé à mi-chemin de l’année pour faire un point sur ce qui a été dit lors de l’entretien annuel.
Elus, votre rôle est de vérifier que l’entretien annuel est positif pour l’avenir professionnel du salarié.

ETAPE 10 : Constatez la satisfaction du salarié
La satisfaction de l’entretien annuel du salarié est importante car un mauvais entretien annuel avec un mauvais suivi va engendrer une baisse de productivité, une déception pouvant provoquer une démotivation.
Que faut-il entendre par « mauvais » ? Un entretien annuel sans méthodologie particulière, sans laisser place à l’expression du salarié, ou encore un conflit entre le salarié et son manager, une situation de tension sur telle ou telle activité, etc.

L’entretien annuel est une force, il permet l’échange entre le salarié et son employeur par un bilan annuel de son travail, ses réalisations, ses difficultés, ses améliorations afin qu’il puisse s’améliorer et évoluer professionnellement.
De ce fait, il est logique que le salarié soit satisfait. L’insatisfaction du salarié va conduire à une perte de temps à effectuer l’entretien annuel, à la baisse de motivation et de productivité du salarié.
Donc, s’il y a eu des failles dans l’entretien annuel, élus, il est nécessaire que vous puissiez les relever post-entretien annuel et dans son suivi afin de les remonter à l’employeur pour les corriger.