C’est au 1er septembre 2019 que les entreprises de plus de 250 salariés devront publier au plus tard leur 1er index de l’égalité professionnelle.

Obligation de négociation relative à l’égalité professionnelle
L’employeur est tenu d’engager une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail, dans :
• Les entreprises de 50 salariés et plus,
• Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant un délégué du personnel (ou membre du CSE) désigné comme délégué syndical.

Publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit, de plus, publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Cette obligation s’applique depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salariés et plus, et au :
• 1er septembre 2019 pour les entreprises de 251 à 1000 salariés;
• 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Mise en demeure de l’inspection du travail et pénalité
Jusqu’à présent, lorsque l’inspection du travail constatait qu’une entreprise n’était pas couverte par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle, elle pouvait la mettre en demeure d’y remédier dans un délai de 6 mois.
Désormais, ce délai est fixé selon la nature du manquement et la situation constatée et ne peut être inférieur à 1 mois.
Cette possibilité de mise en demeure est aussi étendue aux entreprises n’ayant pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou pas défini de mesures de correction.
La mise en demeure est transmise à l’employeur par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception.
Pendant le délai de mise en demeure, l’employeur doit communiquer des éléments prouvant qu’il respecte bien ces obligations, par exemple la preuve de la publication des indicateurs, sinon il doit justifier de sa défaillance. Le motif sera en effet pris en compte pour déterminer le montant de la pénalité encourue.
Cette pénalité peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations sur l’égalité professionnelle.

Base de données économique et sociale
La BDES doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.