Lorsqu’un salarié ne peut signer immédiatement un contrat de travail du fait qu’il est déjà en poste dans une autre entreprise, l’employeur peut alors s’engager avec le salarié, via une promesse d’embauche pour travailler ensemble dans un futur proche. Désormais avec les arrêts rendus par la Cour de Cassation, du 21 Septembre 2017, la promesse d’embauche pourra être assimilée soit à une offre de travail soit à une promesse unilatérale de contrat de travail. L’utilisation du terme promesse d’embauche est donc a utiliser avec précaution. L’offre de travail est une simple proposition transmise par l’employeur laquelle mentionne l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction du salarié. L’offre de contrat de travail est émise par l’employeur avec un délai dans lequel le candidat peut formuler sa réponse. D’un point de vue juridique, l’employeur ne sera engagé que si le salarié accepte l’offre. A contrario, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un candidat. L’employeur est alors engagé. Dans ce cas précis, la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. Le candidat à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer. Cependant, l’employeur qui reviendrait sur sa décision pendant le délai laissé au salarié, pour accepter ou non la promesse, n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. En conséquence, le non-respect par l’employeur de la promesse unilatérale de contrat de travail est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le candidat pourra alors saisir le Conseil des Prud’hommes pour obtenir le versement des dommages- intérêts.