Un décret est venu préciser les procédures nécessaires à la mise en œuvre de la pénalité de 1% applicable en l’absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Le décret du 29 avril 2019 tire les conséquences réglementaires nécessaires des modifications opérées par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment quant à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à la pénalité applicable dans ce domaine, ainsi qu’aux informations devant figurer dans la base de données économiques et sociales.

Obligation de négociation relative à l’égalité professionnelle
L’employeur est tenu d’engager une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail, dans :
• Les entreprises de 50 salariés et plus,
• Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant un délégué du personnel (ou membre du CSE) désigné comme délégué syndical.

Publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit, de plus, publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Cette obligation s’applique au :
• 1er mars 2019 pour les entreprises de 1000 salariés et plus
• 1er septembre 2019 pour les entreprises de 251 à 1000 salariés ;
• 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Mise en demeure de l’inspection du travail et pénalité 
Jusqu’à présent, lorsque l’inspection du travail constatait qu’une entreprise n’était pas couverte par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle, elle pouvait la mettre en demeure d’y remédier dans un délai de 6 mois.
Désormais, ce délai est fixé selon la nature du manquement et la situation constatée et ne peut être inférieur à 1 mois.
Cette possibilité de mise en demeure est aussi étendue aux entreprises n’ayant pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou pas défini de mesures de correction.
La mise en demeure est transmise à l’employeur par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception.
Pendant le délai de mise en demeure, l’employeur doit communiquer des éléments prouvant qu’il respecte bien ces obligations, par exemple la preuve de la publication des indicateurs, sinon il doit justifier de sa défaillance. Le motif sera en effet pris en compte pour déterminer le montant de la pénalité encourue.
Cette pénalité peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations sur l’égalité professionnelle. L’assiette de calcul de la pénalité est modifiée.
Le décret ne fait plus référence aux salaires servant à calculer les cotisations de sécurité sociale. Il précise que les revenus d’activité qui constituent la base de calcul de cette pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure.
La pénalité est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à ce que l’inspection du travail reçoive la preuve par l’entreprise du respect de ses obligations (par exemple la preuve de la publication des indicateurs).

Base de données économique et sociale 
La BDES doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Référence
Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.